针对人力成本增加，竞争优势是否会被削弱的问题，仝博咨询总经理涂满章在接受本报记者采访




本报记者：企业在人力资源管理方面，很多刚性问题是没办法解决的，其中就要靠像企业文化这些比较柔性的东西，很多企业虽然也做了企业文化建设，但大部分流于形式，老板做起来就凭感觉，只是有空去关心一下员工就认为是做企业文化了，能不能把企业文化做成常规、程序性的，让老板能够一直去做，而不是随时想到才去做一下？




涂满章：这是企业文化的落地问题。这几年理论界、学术界和企业的实践界也一直在探讨这个问题。这个问题理念解决了，实际操作起来就很好办。为什么现在很多人对企业文化有理念误区，比较片面、狭隘地去看企业文化，写几句话就挂在墙上这个就定位为企业文化的东西是大错特错的。这是外在形式表现的一种，真正要让他达到一种驱动我们塑造我们员工正确价值观的一种目的，这里面怎么由务虚转向务实的东西，是很关键的。




有办法去做吗？有的。比如我们的企业的核心价值观里有一条是“以人为本”，有个核心假设是尊重人，尊重人怎么转到日常行为工作当中，举个例子，尊重人根据企业的实际情况可以演变成几条标准，根据我的企业特性，把他1、2、3、4、5五条标准列出来，列出来之后，把他转变成考核标准？考核标准可以考核这个方面的所有中高层的经理，他的行为考核里面就有一条“尊重人”的行为考核，通过这个标准跟你实际对比，看你是不是真正意义上的尊重人。




这里面，第一要求我们可以把这种很抽象的务虚的东西通过这个考核机制转变成务实的操作层面，第二个通过这种操作层面的引导，也可以让我们企业的中高层领导看到企业的引导作用。因为考核实际上就是一个引导过程，就是一个方向，通过这种引导和考核让大家来实践尊重人必须要遵守的这五条规定。久而久之，他的行为上就表现出一种真正意义上的尊重人。通过这种考核机制让我们的企业文化落地。




本报记者：相比国内和外国市场，晋江企业的成本是比较低的，那么企业为员工做好了各项保障，成本就增加了，竞争优势不就削弱了？企业该怎么办？




涂满章：恰恰相反。美国有一经济学家在探讨有效人力成本方面的投入和产出有什么样的关系。对这个追加了10%的人本投入之后，这个人间接对企业产生的回报是110%，从投入和产出的方向来看，我们的投入还是值得的。为什么？起码可以看到员工更加努力地、积极地，更加忠诚地为企业做事。因为我们考虑的后果本身就有偏差，企业觉得这方面的投入成本增加了，竞争优势下降了，但企业不愿去投的话，反而使其本身更深层的竞争优势——人的优势丧失了。




这是没有处理好短期利益和长远发展的关系。按照长远发展，企业肯定得投。如果只看短期利益，企业会患得患失。任何有层次的企业或者任何能够在明天有辉煌表现的企业一定是看未来的发展，而不是眼前的既得利益。所以10%的投入和110%的回报应该引起很多企业主的辨证看待。




本报记者：人的欲望是无限的，根据马斯洛理论，人在第一需求满足了之后，就会想要满足第二个需求，企业是否需要不断满足人才的需求？假使他的工资已经提到了同行业的最高水平了，怎么办？




涂满章：这个问题要一分为二地看。现在人员合理流动是很正常的，企业首先要建立一套成熟的工作流程机制；第二，尽管很多员工有着更高的要求，但企业做机制建立或工作的时候肯定还是考虑大部分人的心理状态的，因此60%~80%的员工他们在这个层面的心里预期或是职业表现相对来说还是比较平稳的。企业不要因为这20%或30%的人的需求而被动地去适应，导致影响了企业大部分人的心理平衡。因此企业建立激励机制，还是其他用人机制，最重要必须把握的原则是个人适应组织而不是组织适合个人。




这其中企业要考虑到一个劳动力成本的问题，首先企业运作到某个层面，要考虑企业的承受能力，如员工要五千元，但企业顶多只能给三千元，员工再优秀，企业都没办法满足，他只能找值三千元的人进来。




本报记者：民营企业主经常接受类似的培训，但如果在一个月内没有转化为工作的话，可能80%会被遗忘，比如这次培训以后，企业需要做些什么才不会把培训的内容遗忘掉？




涂满章：要在一个月内把学习的东西运用到工作当中去，有个前提，首先要和老师就某个观点达成共鸣，他觉得是这样的，是切合实际的，听课者要愿意、有这个兴趣、动力去用它。学以致用是肯定的，要以一个高度去判断这个东西有没有用这种务实的心态去接受培训，才会转化成自觉的行动。这点又取决于企业家自身的战略考量。