在人力资源的工作中，很多的人力资源工作者都是从招聘开始做起，什么原因呢？有人说招聘很简单，起点低，能说会道的人就能干；有人说招聘都是事务性工作，技术含量低，勤快点的人就能做好；可有人又说招聘难，招工难，招聘压力大，天天忙得晕头转向；还有人说招聘太重要了，不能随随便便安排一个人做这项工作。那到底招聘工作是一个什么样的工作呢？


我们说人力资源管理可以用四个字来概括，那就是“选、育、用、留”，可见选人站在整个人力资源工作的首位。为什么要选人，如何选人，怎么选人，选哪种人，选人对企业能带来哪些收益？，，，等等一些都是作为招聘人员需要考虑的问题。也只有回答好了以上这些问题，才能把招聘工作做好。


1、为什么要选人？


选人的前提是企业的发展规划。企业的经营和发展需要人的支撑，需要与之匹配的人力资源。根据企业的发展规划和远景，制定组织架构和人才的储备计划，根据企业现有人员的状况，确定招聘需求：高层、中基础管理干部，一线作业人员的岗位、级别、数量，到位时间要求等。所以作为一个招聘人员，必须要了解企业发展的规划和目标，制定招聘计划。


2、如何选人，怎么选人？


制定招聘流程，梳理招聘渠道，树立正确的用人观。用人部门要有用人策略，招聘部门要有招聘策略。如果用人和招聘没有策略，那么招聘工作就会变得很简单，招聘工作就变得非常事务性，招聘工作就变得没有意义，导致一边进人，一边走人的状况。用人部门天天喊没人，缺人，找人事部门要人，而人事部门其他的工作都显得不重要了，招聘就成了部门做得最多，最头痛的事情。天天跑人才市场、中介，到处搜索简历，即便这样，缺人的现状也得不到有效控制。招聘工作也就变得腻味，没有技术含量了。


3、选哪种人？


工作分析是选哪种人的前提，制定岗位说明书，明确岗位的职责和任职要求，才有招聘标准。没有这一步，招聘就成了凭感觉，看喜好，无所谓，甚至麻木的工作。当然还要结合企业的文化和价值观。只有认同企业文化，有相同价值观的人才能和企业一同发展。俗话叫“不是一家人，不进一家门”，不能“嫁鸡随鸡嫁狗随狗”，否则是一厢情愿，为难彼此，最终造成彼此的伤害。


4、选人对企业能带来哪些收益呢？


在企业管理中无非就四种管理，管人、管财、管物、管信息。而人是管理的一切。人是企业发展最有力的支撑。选择合适的人，放在合适的岗位上，工作起来才会事半功倍，工作绩效才会高，才能带来企业的快速发展。新人进去企业，可以带来新的思想、思路、新的工作方法和经验，可以带来企业文化的多样化和丰富化，避免部门人员的同质化。


那究竟应该如何做招聘呢？


招聘实战系列：做“大招聘”，少做或不做小招聘。


制定招聘策略，做“大招聘”。所谓大招聘，就是以项目的形式，提前规划，制定阶段性的招聘计划和方案，按照时间、层级等方式，如：春季招聘、秋季招聘，校园招聘，中层、高层管理干部专项招聘，校企合作、联合办学，基层岗位劳务外派等。通过企业宣传，大型招聘广告的投入（大型报纸，网络或电视媒体）吸引人才，通过培训、轮岗、带教等方式确保人员顺利投入的实际工作岗位上。


所谓“小招聘”，是指日复一日，年复一年的离职补聘和临时的、应急性的招聘。这样既耽误时间，耗费成本，也达不到效果。


同时企业也要制定正确的用人方针，建议：自主培养，内部提拔。既可防止大量引进新人对企业文化的冲击，也可防止用人风险，同时也是给到员工明确的发展方向和空间，具有长期的激励性。